Eğitimin Amacı:

Çalışan potansiyelini ortaya çıkarmak ve şirket ihtiyaçlarına göre sonuca daha erken ulaşan çalışanlar nasıl yaratılır? Potansiyelim nedir? Nasıl farkında olurum? Hem özel hem de iş hayatıma potansiyelimi nasıl daha fazla getirebilirim? “Gelişme yolculuğumda en büyük engel benim” farkındalığına nasıl ulaşabilirim? Sorularına yanıt bulmayı amaçlar. “Düşüncelerimden daha fazlasıyım” farkındalığı yaratır.

Eğitimin İçeriği:

Değerlerim ve İhtiyaçlarım

Kendini gerçekleştirme ihiyacı nedir?

Elalem için Ben- Öz ben Çelişkisi

Öz-ben Farkındalığı

Takım arkadaşlarının güçlü yanlarını ortaya çıkarmak

Maslow’ un ihtiyaçlar hiyerarjisi

Öz ben in potansiyel üzerindeki etkisi

Koçvari yöneticilikte G.R.O.W Yöntemi

G.R.O.W (Kişideki potansiyeli ona farkettirme demosu)

Hızlanmak için yavaşlamayı bilmek zorundasın

Mükemmeliyetçilik mi? An’da yapabildiğinin en iyisini yapabilmek mi?

Kendimin önündeki en büyük engel benim

Yöneticilikde bir stil olarak liderlik

Yetki devrinin çalışan gelişimindeki desteği

Yargılama/ Sorgulama/ Hüküm vermek/ Anlamak

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Workshop Amacı:

Workshop niteliğinde bir grup çalışmasıdır. Eğitim ihtiyacı belirlenecek grubun katılımı ve bir takım koçu ile gerçekleşir. Takım çalışması şöyle gerçekleşiyor. Örneğin, yönetici profilinin eğitim ihtiyacını belirlemek istiyorsunuz ya da bir meslek grubunun eğitim ihtiyacını belirlemek istiyorsunuz. Bu grubu temsil edeceğini düşündüğünüz çalışanlarınızdan bir grup oluşturuyorsunuz. Gruba takım koçluğu yapılarak, hedefler netleştiriliyor ve bu hedeflere giden yolda da ihtiyaç duyulan yetkinlikler ve dolayısıyla eğitimler ortaya çıkarılmış oluyor. Ücret talep edilmeden yapılan bu çalışma ½ gün sürüyor.

Öneriler;

Çalışma, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Katılımcılar çalışma öncesi belirlenmeli ve mümkünse çalışmadan kopmamalı.

Eğitimin Amacı:

Kurum içi ya da serbest çalışan eğitmenler için yetişkinlere yönelik, etkili eğitim tasarlamak ve yazabiliyor olmak. Eğitim tasarımını öğrenme profillerinin farkındalığı ile yapabilmek. Eğitim tasarımını eğitim ihtiyacını bilerek yapabilmek.

Eğitimin İçeriği:

Etkili Eğitim Diyebilmek

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

Yetişkin Öğrenmesi

Tasarımda Pedagojik – Androgojik – Sinergojik Yöntem Farklılıkları

Öğrenme Profilleri

Öğrenme Profillerinin Tasarıma Etkileri

Uygulama 1

Androgojik Eğitimde Modüler Kurgu

Modüler Yapıda Profil Öncelikleri ve İhtiyaçları

Uygulama 2

Değerlendirme

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından eğitmen, iç eğitmen olarak çalışan/çalışacak olan profilin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Eğitmen olarak, yetişkin eğitimlerinin niteliğini tanıyıp “öğretmek” yerine “öğrenme isteğini artırmak” farkındalığı kazanmak. Farklı katılımcı profillerine göre davranış belirleyebilmek. Akıllarda kalan oranını artıran bir eğitmen olmak için davranış geliştirmek.

Eğitimin İçeriği:

Yetişkin Eğitimi Nedir

Yetişkinlerde Öğrenme Profilleri

Eğitim İhtiyaç Analizi

Öğrenme Faaliyeti

Eğitmen Olarak Ben

Eğitime Hazırlık

Katılımcı Profilleri

Eğitmenin El Çantası

Eğitim Değerlendirme

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 3 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından eğitmen, iç eğitmen olarak çalışan/çalışacak olan profilin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Yönetici olarak neyi yönetmeye çalışıyorum? İnsan, İş yoksa İlişki mi? Neye daha çok odaklanmalıyım? Çalışanımın kendi potansiyelini keşfetmesine katkımı artırabilir miyim? Bunu işine yansıtmasını sağlayabilir miyim? Sorularına yanıt arayan ve bu konularda farkındalık sağlayan bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

En İyi Ben ile Neler Mümkün.

Koçluk nedir? Ne değildir?

İç Oyun Denklemi

Dinlemek

Farkındalığa Götüren Doğru Sorular

Geri Bildirim / Yansıtma

Varsayımların Maliyeti

G.R.O.W Modeli

Takdir

Koçluk ve Değişim

Durumsal Koçluk

Dönüşüm Yolum

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye yönetici, potansiyel yönetici ve İK çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Kararlar noktasında aidiyet hissedilmesini, katılım gösterirken insanların kendilerini rahat hissetmesini, her katılımcının fikirlerinin alınmasını sağlayacak bir yapı geliştirmeyi, kişilerin toplantıya / takım çalışmasına yaptıkları katkıdan dolayı iyi hissetmelerini sağlamak ve karar alınabilen çalıştaylar yapabilmek temel amaçtır.

Eğitimin İçeriği:

Fasilitasyon Nedir?

Fasilitatör Yetkinlikleri

Fasilitasyon ve Karar Verme Süreci

Rol Karmaşası

Net Olmayan Fasilitasyon Amacı

Sürece Karşı çıkma

Kuralların Net Olmaması

Fasilitasyon Sürecinde Modeller

Dünya Kafe Modeli

Değişim Çarkı Modeli

Kano Modeli Modeli

Yapılabilir-İhtiyaç-İstek Matrisi Modeli

Zihin Haritası Modeli

Süreç Değerlendirme Modeli

Takım Olma Modeli

Beyin Fırtınası / Tersine Beyin Fırtınası Modeli

6 Şapkalı Düşünce Modeli

Fasilitasyon Çıktılarının Kayıt Altına Alınması

Çıktıların Raporlanması / Takip Edilmesi

Yapılması ve Yapılmaması Gerekenler

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından eğitmen, iç eğitmen olarak çalışan/çalışacak olan profilin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Çoğu zaman yapmak istediğimiz ama yapamadığımız bir eylem! İlişkilerimde, yolunda gideni ve gitmeyeni karşı tarafa söyleyebilmek. Dolayısıyla çoğu zaman kendimi istediğim gibi ifade edememek! Aslında geri bildirim de neyi farklı yapmalıyım ? Bu eğitimde hem “takdir” hem de “olumsuz geri bildirim” neyle mümkün konularında farkındalık yaratılır. Amaç elbette sürdürülebilir ilişkilere ulaşmak!

Eğitimin İçeriği:

Neden Geri Bildirim ?

Transaksiyonel Analiz – Davranışlarım

Geri Bildirim Teknikleri

Geri Bildirimde Güven Yapılandırması

Anlamak İçin Dinlemek

Aksiyon-Planlama

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından eğitmen, iç eğitmen olarak çalışan/çalışacak olan profilin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Ebeveyn olarak çocuklarımıza karşı etkili olmak, evliysek eşimize karşı etkili olmak, yöneticiysek çalışanlarımıza karşı etkili olmak, hepimizin hedeflerimize ulaşmak ve başarılı olabilmek için öğrenmemiz gereken becerilerdir. Etki gücünüzü artırmak ve karşınızdaki insana daha rahat ulaşabilmek, kendimizi daha doğru ifade edebilmek ve son olarak duyguları okuyabilmek için yapılması gerekenler hakkında farkındalık yaratan bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

Değerlerim ve İhtiyaçlarım

Etki Gücüm

İç Oyun Denklemi

Bendeki Ben – Sendeki Ben

Duru Dinlemede Beden Dili

Duyguları Okumada Beden Dili

Duyguları Yönetmede ve Beden Dili

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından tüm çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Bir işyeri açısından baktığımızda, doğru hedef belirleme, belirlenen hedeflere takım üyelerinin dahil edilmesi, bir hedefin hayata geçirilmesi ve sonuca ulaşabilmenin dinamikleri nelerdir? Hedefe ulaşmada liderin ve takımın rolleri nelerdir? Sorularına yanıt arayan bir eğitimdir. Takım olabilmek ve birlikte düşünebilmek ile ilgili farkındalık yaratır.

Eğitimin İçeriği:

Hedef mi ? Amaç mı?

Doğru hedef ne demek?

Stres mi? Yapıcı gerilim mi?

Rekabet

ikna etmek mi? Dahil etmek mi?

Neyi farklı yaptığımda ben dahil eden olurum?

Ne olduğunda kendimi dahil edilmiş hissederim?

Strateji oluşturabilmenin hedefe ulaşmadaki rolü

Strateji oluşturmak

6 şapkalı düşünme tekniği

Balık Kılçığı

SWOT Analizi

P-D-C-A Döngüsü

Görsel Yönetim

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Konumuz insanları, kısa zamanda, kolayca “hayır” dan “evet” e döndürebilmenin yolculuğudur. Her zamanki bir alışıldık sunuma hayır derken neden farklı bir sunumda evet oluşur? İletişimin ve bazı tekniklerin ikna sürecindeki destekleri nelerdir? Eğitim bu sorulara birlikte yanıt arar.

Eğitimin İçeriği:

1. İletişimin temel özellikleri

• Etkili iletişim kurma süreci
• İletişimde, dinleme-anlama ilişkisi
• Dinleme ve soru sorma yeteneklerini geliştirme.
• İletişimde algılama, tutum ve davranış
• İletişimde çatışma ve yönetimi
• İletişime sihirli anahtar “empati”
• İletişimde engeller
• Geri Bildirim süreci ve değişimi kolaylaştırmada olumlu geri bildirimin etkisi
• İknanın psikolojisi / anahtarı
• Etkili uzlaşma için gereken şartlar
• İnsan hareketlerini yönlendirmede bağlılık ve tutarlılık
• Herkese ulaşmanın sihirli yolları
• Şartlandırma ve ilişkilendirme
• Engellerle (içsel ve dışsal) çalışma ve koçluk edilende kendine güveni geliştirme stratejileri.
• Amaç belirleme, eylemleri tasarlama ve ilerleme ve sorumluluk sağlama için koçluk yetkinlikleri
• Takdir etme süreci
• Güç veren “teşekkür” ve güç veren “özür”
• İnsanları etkilemek / Etkinin silahları
• İnsanlara “değerli olduklarını” hissettirmek
• Kabul etmeyi ve ulaşmayı başarmak
• “Hayır” ı duyana kadar devam etmek
• Beyin “Hayır” dan “Evet” e nasıl gidiyor

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Yaratıcılığımızı ortaya çıkarmanın en iyi yolu “doğru soruları doğru zamanda sorabilmek” ten geçer. Beyin fırtınası ile kendimin ve ekibimin potansiyelini ortaya nasıl çıkartabilirim? Yaratıcılıkta engeller neye benziyor, neden hep aynı şeyleri yaşıyorum-yapıyorum ? Konularında farkındalık yaratan bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

Kavram Olarak Yaratıcılık

Güçlendirilmiş Eylem

Yaratıcılığın Engelleri

Yaratıcılıkta Soruların Gücü

Ya …. Olsaydı Takım Çalışması

İyimserlik

Düşünürken “Üç Zihni” Kullanmak

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Küçüklüğümüzden bu yana başkalarını (ebeveynler, kardeşler, öğretmenler, eşlerimiz, amirlerimiz vs.) memnun etmekle geçen hayatımızda, manipülatif davranışlar geliştiririz. Orijinal benlik bir şekilde kaybolur. “Hayır” diyemediğimizden, çok yoruluruz, beklentilere yetişemeyiz, bedeller öder tavizler veririz, değersizlik duygusu yaşarız, cesaret yitirir kendimizi suçlarız. Bu eğitimde birey, kendi gelişiminin önündeki tek engelin kendisi olduğunu deneyimler.

Eğitimin İçeriği:

• Evcilleştirilen Ben
• Değerler – İhtiyaçlar
• Varsayımlar
• İlizyon Ben
• Kelimelerinn Gücü
• Yapabileceğimin En İyisi
• Değişim İçten Gelir
• Hayır Diyebilen Ben
• Varsayımlardan Kurtulma
• Kişiselleştirmekten Kurtulmak
• Ego’dan Vazgeçmek
• Kendin ile Barışık Olmak

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

İnsani ilişkilerin gelişmesi, ilişkilerin sağlam bir zemine oturması, görgülü ve zerafet sahibi olmak. Sosyal davranış kurallarını bilmek ve uygulamak. Statü ve iletişim başarısı nelerle gelir? Tüm bu konularda farkındalık yaratan bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

Sosyal Davranış kuralları

Saygınlık ve İmaj ilişkisi

İletişim Başarısı ve İmaj

Nasıl Davranmalı

Sosyal Hayatımızda Başarı Hikayemiz

Protokol (Makamda-Araçta-Toplantıda)

Tanışma/Tanıştırılma-Selamlaşma-Tokalaşma

Resepsiyon ve Davetler

Sofra Adabı

Ziyaret Adabı

Hediyeleşme

Nezaket ve Görgü kuralları

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Birey gözlendiğinde, kendi ile barışık, kendine güvenli ve verimli olduğu kanısını oluşturan belki de en önemli parametredir proaktiflik (kendiliğinden). İnsanlar, hayata bakışı, yaşam tarzı düşünce ve davranışları ile ikiye ayrılır. Proaktif insan ve Reaktif insan. Aslında, doğamız gereği proaktif yaratıklarız. Tepkisel bir seçim yaptığımız zaman reaktif oluruz. Farklı zamanlarda proaktif veya reaktif davranışlar sergileyebiliriz. Bu da bize hayatta proaktif veya reaktif olmanın bizim isteğimiz ve seçimimiz olduğunu gösterir.

Proaktif İnsan Kimdir?

Kendi dışında gelişen olayları dikkatle süzen, duygusal ve ruhsal zekâsını hassas bir uyumla kullanan, olumlu düşünen, teşvik eden, çözüm odaklı ve çalışkan insandır. Her seçenek için risk analizi yapar, kendisiyle ve çevresiyle barışık yaşar. Bilgi ve entelektüel yeteneklerini sağduyusu ile harmanlar ve üst düzey verimle kullanır. Bu eğitimde birey, kendi verimliliğinin/başarısının önündeki tek engelin kendisi olduğunu deneyimler.

Eğitimin İçeriği:

• Potansiyel?
• Potansiyelin güçlü yanlar/ değerler ile olan ilişkisi nedir?
• Potansiyelimin ne kadar farkındayım
• Cesaret
• Kendimi ifade edebilmemin potansiyelimle olan ilişkisi
• Bilinçaltımın kodları/İçimdeki yargıç/kurban
• Düşüncelerimden daha fazlasıyım
• Proaktif/Reaktif nedir? Bunlar neye hizmet ederler?
• Proaktif olmak ne ile mümkün?
• Proaktif olmanın ego ile ilşkisi nedir?
• Proaktif olmanın takım olmakla ilişkisi nedir?
• Proaktiflik ile potansiyel ilişkisi
• Karar alabiliyor olmanın proaktif olmakta etkisi
• Liderlikte proaktif olmanın etkisi

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Krizin gelmeye başladığı anı yakalayabilmek, kontrol altına alarak çözebilmek ve tüm olanlardan ders çıkartarak önleyici stratejiler oluşturabilmek farkındalığı yaratan bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

Süreç Olarak Kriz

Krizin Nelerden Oluşur?

SWOT Analizi / İshikawa Diyagramı

Kriz Öncesi Yönetim

Kriz Anı Yönetim – Liderlik

Kriz Sonrası Yönetim

Krizden Ders Çıkartmak

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye yönetici ve potansiyel yönetici profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Liderlik bir yönetim tarzıdır, rütbe değil. Odağında daha çok süreç ve sürecin kalitesi olan bir yönetim tarzı. Zira lider, kaliteli süreç ile kaliteli sonucun ilişkisini bilendir. Bu bağlamda vizyoner ve bir yeniliği başlatabilendir, kendini, ekibini, şirketini başlattığı yeniliğe katabilendir, bitirebilendir lider zamanında ve ilk üç özelliği öğretip kendi liderlerini yetiştirebilendir. Eğitim, yöneticilikten liderliğe bir yolculuk anlatır.

Eğitimin İçeriği:

• Lider olarak ben
• Başlatan Olarak Lider
• Neden Lider İle Çalışmak İsterim?
• Çalışanı Harekete Geçiren Güdüler
• Sonuca Ulaşma Sanatı
• Verimlilik-Olumluluk

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye yönetici ve potansiyel yönetici profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Üst yöneticinin alt yöneticisinde, kişisel ve mesleki gelişim, değerli hissetme, şirketi daha iyi tanıma imkanı, potansiyelini ve gelişim alanlarını keşfetme, potansiyel ağını genişletme, liderlik yetkinliklerini geliştirme konularında nasıl ilerleme sağlayacağını deneyimlemesi temel amaçtır.

Eğitimin İçeriği:

Mentorluk süreci ve nedir ne değildir?

Temel prensipler

Mentor – Mentee kimdir?

Mentorluk / Koçluk

Rol ve sorumluluklar

Görüşmelerde akış ve uygulama

Mentorluk yetkinlikleri

Dinleme

Soru sorma

Takdir etme

Geri bildirim

Uygulamalar

Öneriler;

Eğitim, 10 – 12 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından yönetici profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

” Ancak Mutlu-Huzurlu insan verimlidir” . Potansiyelimin önünde neden duruyorum? Yüksek performanslı bireyler ve takımlar olabilmek. Liderlik kabiliyetimin uygulayıcısı olarak motivasyon gücüm. Sizi ve ekibinizi ne motive eder ve bu motivasyon nasıl korunur? Konularında farkındalık yaratan bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

Beklentilerim ve Ben

Maslow’ un Öğretisi

İşimdeki Memnuniyetsizliğim

Beni Ne Motive Eder?

Liderlik ve Motivasyon

Yargılayan – Öğrenen Zihniyet

Başkalarına İlham Olmak

Etkili Geri Bildirim

Herkes Farklı Bireylerdir

Yüksek Moral Nasıl Korunur

Ödüller Adil Olduğunda

Takdir etmek

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Müzakerenin temelinde yatan kilit kavramları anlamak, hazırlanmak-yürütmek-sona erdirmek, her iki taraf için maksimum fayda değerine ulaşmak ve süreci etkileyebilecek hatalardan kaçınmak gibi konularında farkındalık yaratmak.

Eğitimin İçeriği:

Müzakere Süreci

Tarafların ilişkisi

Dikkat Edilmesi Gerekenler

Sürecin Aşamaları

Müzakere Becerileri

Uygulama 1

Strateji ve Taktikler

Uygulama 2

Anlaşmaya Götüren Adımlar

Uygulama 3

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye yönetici ve potansiyel yönetici profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Cesaret bir özgüven ve iç motivasyon ürünüdür. İç motivasyonunuz ve özgüveniniz ne denli yüksek ise o kadar cesursunuzdur. Gerek özel gerekse iş yaşamında var olana meydan okumak, bir eyleme karar alabilmek, reaktif değil proaktif olabilmek, kısaca bir yeniliğe başlayabilmek için gerekli yapı taşları.. Öğrenilebilir özellik taşıyan bu kavramlar insan hayatına girdikçe yeniden doğulur. Program kendi liderliğimize yeniden bakabilmek ve potansiyelimiz açığa çıkarabilmemizle ilgili farkındalık geliştirir.

2 günlük eğitim içeriği

Özgüven nedir? / Neden gereklidir?

Aşırı ya da az özgüven ve doğuracağı sonuçlar

Özgüvenin performansa etkisi

Konfor alanımızı terk etme zorunluluğu

Aklın blokajları

Nerede olduğunu bilmek

Karar alma ve özgüven

Cesaret nedir? Yaşantımızda neyi tanımlar?

Korku ve cesaret ilişkisi

Cesaret/cesaretsizlik sonuçları

Kendini itme/çekme

Cesaret ve motivasyon ilişkisi

Cesaret öğrenilebilir mi?

Cesaret ve karar alma

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye yönetici ve potansiyel yönetici profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Bir çalışma grubu ile ya da bireysel olarak problem çözme etaplarına hakim olunarak, her problemi / sorunu sistematik bir şekilde anlama ve buna göre çözme alışkanlığı kazanmak. Özellikle grup çalışmalarında hızlı ve doğru karar alabilmek.

Eğitimin İçeriği:

İyileştirme çalışmalarında grup çalışmasının etkisi

Grup çalışmasını başarıya ulaştıran etkenler

Düşünme mantığı

Beyin fırtınası

Gerçek problem nedir?

Muhakeme testi

Problem çözme etapları

Denge matrisi

Pareto diyagramı

Balık kılçığı diyagramı

Karar matrisi

QC-STORY

Gantt diyagramı

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her türde çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı;
Huzur ve çatışma, her iki olguda benimle başlar, başıma gelenlerden sadece ben sorumluyum farkındalığına ulaşmak. Başkalarını suçlamakla geçen yaşantımızda, suçlu aramadan ve kendimizi de dövmeden, kendi ulaştığımız olumlu ya da olumsuz sonuçların içindeki kendi payımıza bakmamızı amaçlayan bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

Hayaller deneyimi

En iyi halimle ben kimim?

İllüzyon benlik (EGO)

Olmayana değil olana odaklanmak

İç Oyun Denklemi

Anlamak için Dinlemek

Gönülden Vermek

Şefkati Engelleyen İletişim

Takdir

G.R.O.W Modeli

Değerlerin Farkındalığı

Duygularımızın Sorumluluğunu Üstlenmek

Etkili ve Güçlü Sorular

Değişime İnanç

Huzur benimle başlar

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Bir toplantıda, eğitimde, sunumda topluluk önünde rahatça konuşabilme yetkinliği kazanabilmek. Sunum materyallerini tanımak ve kullanabilmek. Sahnede vücut dili, jestler, mimikler, kısaca sözsüz iletişim becerilerini geliştirebilmek. Bir sunuyu en kısa sürede en çok şeyi anlatacak şekilde hazırlayabilmek, bu eğitimin amaçlarındandır.

Eğitimin İçeriği:

Dinleyici üzerinde etki bırakan bir konuşmacı olmak ve sunum mesajının ikna ediciliği

Jestler ve mimiklerin etkili olarak kullanılması

Görsel malzemenin hazırlanması için dikkat edilmesi gereken unsurlar

Akılda kalıcı ve ikna edici sunumlar için önemli ipuçları

Dinleyicinin /Dinleyicilerin Dikkatlerini Yakalama ve Canlı Tutma Teknikleri

Sunum için etkili açılış seçenekleri

Dinleyiciyi/dinleyicileri sunuma dahil etmek ve dikkatleri yüksek tutmak için öneriler

Görsel Malzemelerin Kullanılması

Temel kurallar (Yazı dili, renk seçimi, ekipmanlar vd.)

Eğitim yardımcı araç gereç ve kullanımı

Teknolojik yenilikleri sunumlarda kullanabilme

Sunuş çeşitleri ve uygulamaları

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Çoğu zaman bireysellikten daha etkili sonuçlar alınabilen takımca çalışmak, dinamikleri ve ruhu iyi anlaşılmadığında karmaşalara ve çatışmalara da gebe olabilir. Takım ruhu, tek bir amaç etrafında bir araya gelebilmek, etkili iletişim (doğru dinleme, doğru ifade etme ve doğru anlama) ile amaçlanan sinerjiyi yaratabilmek. Birbirlerini tamamlayarak hareket edebilen bir ekip yaratabilmek.

Eğitimin İçeriği:

• Neden Takım Olmak?
• Takım Olmanın Niteliği
• Takım Oluşturmak
• Takımların Duygusal Zekasını Oluşturmak
• Küçük kazançların Gücü
• Ortak Hedef Oluşturmak
• Hedefe Ulaşmadaki Engeller
• Hedefe Ulaşmadaki Destekler
• “BİZ” olabilen Zihin Yapısı (Sahiplenmek)
• Takım Üyeleri Arasında Güven Yaratmak
• Takım Çalışmasında Gözlem ve İletişim Dinamikleri
• Çözüme Giden Tek Yol, Şiddetsiz İletişim
• Takım Liderliği

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Sinerji, takım olabilmek, çalışanlarımızı süreçlere dahil etmek evet tüm bunlar oldukça gerekli şirket hayatımızda. Diğer yandan zaman kayıpları, çatışmalar ve karar alınamadan bitirilmek zorunda kalınan toplantılar. Bu eğitim etkili, verimli ve karar alınabilen toplantı süreçlerine yakından bakmamızı ve neyi farklı yapmamız gerektiği konusunda farkındalığı amaçlamıştır.

Eğitimin İçeriği:

Bir Toplantıda Karar Verme Süreci

Toplantı Başkanı Olarak Fasilitatör

Toplantıya Hazırlık

Toplantı ve Sunum Teknikleri

Toplantılarda Çatışma Yönetimi

Fasilitasyon (Toplantı) Teknikleri

Çıktıların Raporlanması

Örnek fasilitasyon Çalışmaları

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

YETİŞKİN EĞİTİMİ

Program tanıtımına (Yetişkinler İçin Eğitim Tasarımı & Eğiticinin Eğitimi) eğitim ihtiyaç analizinden başlamak isterim. Zira farklı yaşların farklı ihtiyaçları var ve bu ihtiyaçların giderilmesinin öğrenilmesine yönelik programları irdelediğimizde eğitim parkurları ile karşılaşmaktayız. Yaşa göre ihtiyaçlarımız kişisel olabildiği gibi mesleki de olması söz konusu. Bu bağlamda ihtiyaçlar değiştikçe öğrenme yöntemleri de değişiyor demek mümkün. Bu bilimsel netlik dikkate alınmadığında öğrenmesi az eğitimlerin (verimsiz) ortaya çıkması da kaçınılmaz oluyor. Aşağıda, yıllara göre değişen öğrenme şekillerindeki farklılık bilgilerini başlıklar halinde paylaşmak isterim.

6-20 yaş Pedagojik Formasyon
20-60 yaş Andogojik Formasyon (Yetişkinlerde Öğrenme)
60-60+ yaş Geriatrik Formasyon

36 yıllık meslek hayatımdaki deneyimlere dayanarak diyebilirim, mesleki eğitimler genellikle, yapılacak işlerin istediği yetkinlikler ile kişilerde bulunan yetkinliklerin farkı olarak ortaya çıkıyor. Tabi burada işin istediği yetkinlikler ne kadar doğru belirlenirse ortaya çıkan eğitim ihtiyacı da ancak o kadar doğru olabiliyor.
Diğer yandan kişinin kendi gelişimi için isteyebileceği eğitimler var ki bunlar çok değişken. Zira, tamamen düşlediği kariyer yolu ile ilgili tüm eğitim konuları. Hele hele bir de kişinin kendi potansiyelinin farkında olmaması nedeni ile ihtiyacı olmasına rağmen adlandıramadığı öğrenme konularını da eklersek karmaşık yapı daha da kocaman bir hale geliyor.
Programın “eğitim ihtiyaç analizi” bölümü bu konulara ışık olmaya yarıyor elinden geldiğince ve ileriki yaşamında eğitimcilik bir meslek olarak yaşanacaksa bu konu ile ilgili kasları geliştiriyor. Eğitim ihtiyaç analizi üzerine Workshop yapmayı öğreniyor katılımcı bu bölümde.
İkinci sırada eğitim tasarımı var ve bu elbette “Yetişkinler İçin Eğitim Tasarımı” başlığı altında incelediğimiz bir bölüm. İnsan davranışlarının biçimlendirilmesinde ve değişmesinde bireyin içinde büyüyüp yaşadığı toplumun gelenek ve görenekleri, kültürü de önemli bir rol oynuyor. İnsan’ın içinde yaşadığı toplum belirli türden davranışları istenen, uygun, beğenilen davranışlar olarak pekiştiriyor. Bazı davranışları ise yeriliyor, benimsenmiyor ve zamanla sönüyor. Bireyler ailede, okulda ve iş yerlerindeki deneyimleri ile sosyalleşiyor, öğrenmenin biçimlenmesinde önemli etkilerden biri de işte bu birey-toplum etkileşiminin niteliği.
Öğrenme sitili terimi, son yıllarda özellikle David A. Kolb’ un «Yaşantısal Öğrenme Kuramı» nın bir uzantısı olarak öğrenme terminolojisine girmiş durumda. Buna göre bireyler kendi yaşantılarından, deneyimlerinden öğrenirler ve bu öğrenmenin sonuçları güvenli bir şekilde değerlendirilebilir. Yaşantısal öğrenme, eğitim, iş, ve kişisel gelişim arasında bağ olan bir çatıyı takip eder. İş taleplerini tanımlayan ve eğitimsel amaçlara uyan bir sistem sunar ve yaşantısal öğrenme metotlarıyla sınıf ve gerçek dünya arasında geliştirilebilen bağlantıları vurgular. Her bir öğrenme biçimini simgeleyen öğrenme yolları birbirinden farklıdır. Bunlar sırasıyla, Somut Yaşantı için “Hissederek”, Yansıtıcı Gözlem için “izleyerek” Soyut Kavramsallaştırma için “Düşünerek”, Aktif Yaşantı için “Yaparak” öğrenmedir.
Ancak, bireyin öğrenme stilini belirleyen tek bir biçim bulunmamaktadır. Her bir bireyin öğrenme stili bu 4 temel biçim’in bileşenidir. Tüm bunlardan yola çıkarak “Yetişkinlerde Eğitim Tasarımı” bu dört öğrenme profili dikkate alınarak yapılır. Aslında öğretmeye ya da öğrenilmeye çalışılan da budur.

YETİŞKİNLER:

Merak ve ilgi duymadıkları konuları öğrenmekte zorlanırlar

Gerçek hayatta uygulayabilecekleri bilgileri ve örnekleri öğrenmek isterler

Yasaksız ve rahat bir ortamda, hata yapabilmelerine, yaratıcılıklarını kullanmalarına ve gerçek yaşam deneyimlerini dile getirmelerine olanak verildiğinde daha kolay öğrenirler

Öğrenmek için ihtiyaç duymaları gerekir

Ölçülen ve değerlendirilen bilgiyi daha kolay akıllarında tutarlar

Bu esaslar baz alınarak bir eğitim nasıl tasarlanır ? Aranan yanıt bu soruyadır..Üçüncü sırada yetişkin eğitimini verecek eğitmenlerin yetiştirilmesi var. Bu bölüm “eğitmek ve öğretmek” fiillerinden kendini arındırabilmiş eğitmenlerin dünyası. Zira bu bölümde işlenen konular öğretmeye değil eğitmende, katılımcının öğrenme arzusunu üst seviyede tutmaya yönelik kasların geliştirildiği bölüm. Şu gerçekten yola çıkırılır; Yetişkin kendi öğrenmesini kendi seçer, ona asla bir şey öğretilemez. Bu bölüm bu cümleye inanan eğitmenler için demek en doğrusu sanırım. Hal böyle olunca eğitmen egosunu kovaladığımız bir bölüm de diyebiliriz.
Dördüncü ve son bölüm eğitim değerlendirmesi ile ilgili ki bu, ilgili eğitimi ve bir yetişkin eğitimcisi olarak kendimizi geliştirme fırsatı yakaladığımız işin hediyesi bölümü, aynı zamanda fayda – maliyet analizi yapmamıza da yarayan bilgiler içeriyor.
Sözün özü; Küçük ya da büyük, bir kurumla karşı karşıyasınız.

• Eğitim ihtiyaç analizinizi yapabilirim
• İhtiyaç duyduğunuz bir konuda eğitim yazabilirim
• İç eğitmen yetiştirebilirim

Diyebilecek biri olma haline geliyorsunuz. Elbette niyet ve çaba bu yolda tek yoldaşınız.

Eğitimin Amacı:

Doğru soruyu, doğru sözcüklerle, doğru insana, doğru ortamda, doğru zamanda ve doğru ruh haliyle nasıl sorarsınız? Seçme (İşe Alım), Performans, Disiplin ve İşten Ayrılma gibi Mülakat Tekniklerinde öğrenmeler içeren bir eğitimdir.

Eğitimin İçeriği:

Yapılandırılmış Bir Sohbet Olarak Mülakat

Mülakata Hazırlık

Mülakat Süreci

Mülakatın Değerlendirilmesi

Mülakat Kılavuzu Oluşturmak

İşletmelerde Mülakat Çeşitleri

Etik ve Mülakat

Öneriler

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 2 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye yönetici, potansiyel yönetici ve İK çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Bir yöneticide olması beklenen temel yetkinlikler üzerinde durulur. Katılımcıların örnek olaylaylarla bu yetkinlikleri içselleştirmesi amaç alınmıştır. Örnek olarak yönetmek, ulaşılabilir olmak, öncelikleri belirlemek ve yönetmek bunlardan bazıları..

Eğitimin İçeriği:

• Yöneticiliğin Temelleri Bireysel/Grup Çalışması
• Yöneticilikte Davranış Biçimlerimiz
• Yöneticilik pozisyonunda Kendin Olmak
• Pasiflik-Saldırganlık-Girişkenlik
• Yöneticilik Üzerine Örnek Olay Çalışmaları
• Koru-Kurtul-Kazan

Öneriler;

Eğitim, 12 – 16 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından her seviye yönetici ve potansiyel yönetici profilinin katılması uygun ve önemlidir.

Eğitimin Amacı:

Hayatımız bizim.. Peki kontrolü kimin elinde ? Sevdiklerimizde mi ? Arkadaşlarımızda mı ? Yoksa zamanın kendisinde mi? Ertelemenin maliyeti neye benziyor? Bu eğitimde hayat bizim ve kontrolü de bizim farkındalığı yaratmak temel amaçtır.

Eğitimin İçeriği:

• Zaman Kavramı
• Zaman Yönetim Süreci
• Zorluklar Neye Benziyor
• Kendini Tanı
• Kaybettiğim Zamanlar
• Kaybettirilen Zamanlar
• Zaman Yönetiminde Bazı Teknikler

Öneriler;

Eğitim, 15 – 20 aralığındaki katılımcı sayısı ile daha verimli geçmekte. Eğitimde öğrenilenlerin içselleştirilmesi, salon uygulamalarını da içeren haliyle 1 günde tamamlanabilmektedir. Eğitim çıktılarına katkı açısından tüm çalışan profilinin katılması uygun ve önemlidir.